Náborové trendy 2026: jak nabírat, když lidi nejsou

Nezaměstnanost v Česku je v polovině roku 2026 kolem 4,82 procenta. Volných míst je víc než lidí, kteří je chtějí obsadit, a 66 procent zaměstnavatelů hlásí, že nemůže najít vhodné kandidáty. To je nejvyšší číslo od roku 2009. Pokud máte pocit, že nábor je čím dál těžší, není to dojem. Je to data.

Tenhle článek je rozcestník. Projdeme devět nejdůležitějších náborových trendů roku 2026, u každého řekneme, co znamená pro běžnou českou firmu, a odkážeme na detailní rozbor. Cílem není sepsat akademický přehled, ale dát vám mapu, podle které dokážete obsadit pozice, i když konkurence krčí rameny, že lidi prostě nejsou.

Náborové trendy 2026 v kostce

Než půjdeme do hloubky, tady je devět trendů, které ve druhé polovině roku 2026 nejvíc ovlivní, jestli pozici obsadíte, nebo ne:

• Lidí na trhu je málo a demografie tomu nepomáhá.
• Transparentní odměňování mění pravidla hry už od léta 2026.
• Nejlepší kandidáti aktivně práci nehledají.
• Každý měsíc neobsazené pozice vás stojí reálné peníze.
• Nábor se přesouvá z pracovních portálů na sociální sítě.
• Doba obsazení pozice se dá zkrátit z měsíců na dny.
• Výroba a technika bojují o lidi ze všech nejvíc.
• AI v náboru pomáhá, ale sama kandidáta nepřivede.
• Employer branding rozhoduje dřív, než vám někdo pošle životopis.

Teď k jednotlivým bodům.

1. Lidí je málo a demografie to zhorší

K 31. březnu 2026 evidoval Úřad práce 372 338 uchazečů o zaměstnání, ale jen zhruba 91 545 volných míst ve své evidenci. A i tohle číslo realitu podceňuje, protože spousta pozic se dnes inzeruje a obsazuje mimo úřad, přes portály a sociální sítě. K tomu přidejte demografii: silné ročníky ze 70. let odcházejí do důchodu a podle odhadů by počet neobsazených pozic mohl v roce 2040 dosáhnout až 400 tisíc.

A poptávka po lidech neklesá. Podle indexu trhu práce plánuje 37 procent firem ve třetím čtvrtletí 2026 nabírat a jen 14 procent propouštět. Souboj o stejné kandidáty tedy spíš přitvrzuje, hlavně ve stavebnictví, logistice, energetice a IT.

Krátká verze: tohle není dočasný výkyv, je to nový normál. Kdo se naučí nabírat v podmínkách trvalého nedostatku, vyhraje. Jak konkrétně obsadit pozice, které jiní nezvládnou, rozebíráme v článku o tom, jak obsadit pozice při nedostatku zaměstnanců.

2. Transparentní odměňování mění nábor

Nejčerstvější téma roku. Směrnice EU o transparentnosti odměňování (2023/970) má transpoziční lhůtu 7. června 2026, takže její dopady firmy řeší právě teď. Mění se, jak komunikujete mzdu, kdy ji musíte sdělit a jak vůbec stanovujete odměny.

Pro nábor to znamená jediné: vágní inzerát ve stylu "mzda dohodou" přestává fungovat i právně. Kandidát chce vědět, do čeho jde, a firma, která mzdu schovává, působí podezřele zrovna ve chvíli, kdy si člověk porovnává tři nabídky vedle sebe. Co přesně se mění a jak se připravit, najdete v detailním článku o transparentním odměňování v roce 2026.

3. Nejlepší kandidáti práci nehledají

Asi 70 procent pracovní síly tvoří pasivní kandidáti, tedy lidé, kteří aktivně práci nehledají. Aktivních je v jednu chvíli jen zhruba 20 až 25 procent. Když inzerujete na portálu, mluvíte k té menšině. Ti nejlepší technici, účetní nebo manažeři mezitím v klidu pracují u konkurence a váš inzerát nikdy neuvidí.

Dobrá zpráva je, že 87 procent z nich je otevřeno nové příležitosti, když je osloví na správném místě a se správnou nabídkou. Není náhoda, že 84 procent recruiterů dnes cílí právě na pasivní talenty místo na lidi, co posílají životopisy sami. Jak na to, rozebíráme v textu o tom, jak oslovit pasivní kandidáty.

4. Neobsazená pozice je tichý žrout peněz

Většina firem dobu náboru bere jako nepříjemnost. Ve skutečnosti je to nákladová položka. Neobsazená pozice stojí firmu v průměru 50 000 až 150 000 Kč měsíčně: přesčasy kolegů, výpadky výroby, odložené zakázky a stres v týmu. Když pozici držíte prázdnou tři měsíce, počítejte klidně se čtvrt milionem.

Tohle číslo úplně mění pohled na to, kolik smí stát rychlý a kvalitní nábor. Rozpad nákladů a jednoduchý výpočet najdete v článku o tom, kolik vás stojí neobsazená pozice.

5. Nábor se přesouvá z portálů na sociální sítě

Pracovní portály jsou pasivní kanál: zaplatíte inzerát a čekáte, kdo se ozve. Problém je, že na portálech jsou jen aktivní hledači a inzerátů je tam přebytek. Cílené reklamy na sociálních sítích fungují opačně: aktivně vyhledají konkrétní profil tam, kde tráví čas, a přivedou i lidi, kteří by inzerát nikdy nehledali.

Rozdíl není kosmetický. V jednom srovnání vyšel nábor přes sociální sítě výrazně rychleji i levněji než přes portály. Celé srovnání nákladů a rychlosti čtěte v článku nábor přes sociální sítě versus pracovní portály.

6. Time to hire se zkracuje z měsíců na dny

Průměrná doba obsazení pozice se podle mezinárodních benchmarků pohybuje kolem 44 dní, u seniorních a technických rolí klidně přes dva měsíce. Přitom čas je tady přímo úměrný ztrátě: každý týden, kdy pozice visí, platíte náklady z bodu 4.

Trend roku 2026 je zkracování. Kdo má proces pomalý, přichází o nejlepší lidi, protože ti zmizí z trhu během pár dní. Performance nábor naopak umí dodat kvalifikované kandidáty během dní, ne týdnů. Jak konkrétně dobu náboru stlačit, rozebíráme v článku o tom, jak zkrátit time to hire.

7. Výroba a technika bojují o lidi nejvíc

Nedostatek se netýká všech oborů stejně. Nejvíc nabírá stavebnictví, logistika, energetika a IT, zatímco výroba a technické profese patří k nejhůř obsaditelným. V dopravě, skladech a automotive hlásí potíže s náborem 64 procent firem, napříč trhem dokonce 66 procent.

Operátoři, údržbáři, CNC programátoři a servisní technici jsou dnes vzácné zboží. Jak je získat, i když konkurence přeplácí, řešíme v článku o náboru do výroby v roce 2026.

8. AI v náboru: pomocník, ne kouzelník

AI je v náboru všudypřítomná. Zhruba 62 procent českých recruiterů ji používá denně, nejčastěji na psaní inzerátů a komunikaci. Reálnou hodnotu ale přináší jinde: v cílení, filtrování a scoringu kandidátů, kde zvládne projet stovky odpovědí za minuty.

Téměř polovina firem už AI v HR nějak používá a další ji plánují nasadit, takže otázka nezní jestli, ale na co konkrétně. Důležité je vědět, kde AI pomáhá a kde je to jen hype. Sama vám kandidáta nepřivede a u výběru lidí navíc nová legislativa vyžaduje lidský dohled. Hranici mezi užitkem a marketingem rozebíráme v článku o AI v náboru.

9. Employer branding rozhoduje dřív než CV

Než vám kandidát pošle životopis, prověří si vás. 75 procent lidí sleduje značku zaměstnavatele před tím, než se přihlásí, 86 procent si čte recenze a hodnocení a 70 procent zkoumá kulturu firmy přes sociální sítě. Pokud o vás online nic není nebo je to zastaralé, prohráváte ještě před prvním kontaktem.

Dobrá zpráva: employer branding není výsada korporátů s velkým rozpočtem. Jak se stát firmou, ke které se lidé hlásí sami, ukazujeme v článku o employer brandingu pro střední firmy.

Co s tím: od pasivního čekání k aktivnímu náboru

Vidíte ten společný jmenovatel? Všech devět trendů ukazuje stejným směrem. Pasivní nábor, tedy zveřejním inzerát a čekám, na trhu roku 2026 přestává stačit. Trh je prázdný, nejlepší lidé nehledají a každý týden čekání něco stojí.

Odpověď je aktivní, výkonnostní nábor. Místo čekání na portálu se kandidát aktivně vyhledá pomocí cílených reklam na sociálních sítích, projde náborovým funnelem s kvalifikačními otázkami a dostane scoring. Firma pak nedostane sto životopisů k protřídění, ale užší výběr lidí připravených na kontakt.

Jak funguje moderní náborový systém

Aktivní nábor není kouzlo, je to opakovatelný proces o třech krocích, který nasadíte na jakoukoli pozici:

1. Přesné cílení. Kandidáta oslovíte tam, kde reálně tráví čas, tedy na Instagramu, Facebooku a TikToku, a to cílenými reklamami podle profilu, lokality a chování. Dosáhnete i na lidi, kteří inzeráty na portálech vůbec nesledují.
2. Náborový funnel. Zájemce odpoví na kvalifikační otázky, automaticky se filtruje podle požadavků pozice a dostane scoring. Z desítek reakcí tak rovnou vypadne užší výběr těch nejrelevantnějších.
3. Dodání kandidátů. Na stole máte vyfiltrované lidi, jejich kontakty a odpovědi na kvalifikační otázky. Žádné protřídění stovky životopisů, rovnou voláte těm, kdo dávají smysl.

Tenhle postup je důvod, proč moderní nábor zvládne dodat výsledek v řádu dní, a ne měsíců.

Přesně na tomhle principu stojí EVOLVING. Není to personální agentura, je to náborový systém, který kombinuje cílené reklamy, datový funnel a scoring kandidátů a dodává kvalifikované lidi během dní, ne týdnů.

Konkrétní příklad za všechny. Výrobce prémiových spotřebičů Miele hledal servisní techniky tři měsíce a nedařilo se. Přes EVOLVING přišlo 35 kvalifikovaných techniků za 8 dní, kampaň oslovila 262 049 lidí v cílových regionech a 25 uchazečů mělo více než 5 let praxe. Všechno bez jediného inzerátu na pracovním portálu. To není štěstí, je to opakovatelný systém.

A protože je celý postup měřitelný, dá se na něj i ručit. Když by systém nedodal ani jednoho potenciálního uchazeče, vracejí se peníze v plné výši, bez podmínek. To je celý rozdíl mezi nákupem inzerátu, kde platíte za zveřejnění, a výkonnostním náborem, kde platíte za výsledek.

Od kterého trendu začít

Devět trendů naráz nezvládnete a ani nemusíte. Začněte tím, co vás právě nejvíc pálí:

• Když máte pozici otevřenou měsíce, řešte nejdřív rychlost a kanály náboru.
• Když vám utíkají peníze, spočítejte si náklady neobsazené pozice. Ta čísla bývají budíček.
• Když nabíráte techniky nebo lidi do výroby, jděte rovnou po pasivních kandidátech.
• Když se vám nikdo nehlásí, zapracujte na employer brandingu a férové, jasné nabídce.

Společné mají jedno. Všechny tyhle problémy řeší aktivní a měřitelný nábor líp než pasivní čekání, až někdo zareaguje na inzerát.

Často kladené otázky

Jaké jsou hlavní náborové trendy pro rok 2026?

Nedostatek lidí kvůli nízké nezaměstnanosti a stárnutí populace, transparentní odměňování podle nové směrnice EU, příklon k oslovování pasivních kandidátů, přesun náboru z portálů na sociální sítě, tlak na zkracování doby obsazení pozice, využití AI pro filtrování a scoring a rostoucí role employer brandingu.

Proč je v roce 2026 tak těžké najít zaměstnance?

Nezaměstnanost je kolem 4,82 procenta, takže aktivních hledačů je málo. K tomu 66 procent firem hlásí potíže s obsazením pozic a silné ročníky odcházejí do důchodu. Poptávka po lidech převyšuje nabídku, hlavně v technických oborech a ve výrobě.

Jak nabírat, když na trhu nejsou lidé?

Přestat spoléhat jen na pasivní inzerci a začít aktivně oslovovat i pasivní kandidáty tam, kde tráví čas, tedy na sociálních sítích. Pomáhá jasná a férová nabídka, rychlý proces a filtrování kandidátů přes kvalifikační funnel, aby čas šel jen na ty relevantní.

Vyplatí se náborový systém místo personální agentury?

Pokud potřebujete rychlost, kvalitu a měřitelnost, ano. Náborový systém jako EVOLVING aktivně vyhledá a vyfiltruje kandidáty během dní a dodá užší výběr připravený na kontakt, místo aby jen přeposílal životopisy z databáze.

Závěr a další krok

Rok 2026 odměňuje firmy, které nabírají aktivně, rychle a s daty, a trestá ty, co čekají na portálu. Žádný z devíti trendů není akademická teorie. Každý se promítá do toho, jestli příští pozici obsadíte za týden, nebo za půl roku. Devět trendů výše vám dává mapu, detailní návody najdete v navazujících článcích.

Pokud chcete obsadit konkrétní pozici a nemáte čas testovat to měsíce, domluvte si nezávaznou konzultaci přes rezervační kalendář nebo napište na info@evolving.cz. Projdeme vaši pozici a řekneme rovnou, jestli a jak rychle ji umíme obsadit.

Zdroje

• ManpowerGroup, Talent Shortage Survey a Index trhu práce (manpowergroup.cz)
• Úřad práce ČR, statistiky nezaměstnanosti a volných míst (up.gov.cz)
• Český statistický úřad, demografická projekce (csu.gov.cz)
• LinkedIn Talent Solutions, data o pasivních kandidátech
• Glassdoor a Sociabble, statistiky employer brandingu