Transparentní odměňování: velký FAQ pro firmy 2026

Stručná odpověď: Transparentní odměňování je soubor pravidel, která mají zajistit rovnou a férovou odměnu za stejnou práci a otevřenější informace o mzdách. V Česku ho zavádí novela zákoníku práce podle směrnice EU 2023/970 (transpoziční lhůta 7. června 2026), většina pravidel má platit od 1. ledna 2027. Mzda přímo v inzerátu zatím povinná není, firma ale musí sdělit mzdové rozpětí uchazeči nejpozději před pohovorem, nesmí se ptát na předchozí plat a mzdové rozdíly nad 5 procent musí umět odůvodnit.

Klíčová fakta

• Směrnice EU o transparentnosti odměňování (2023/970) měla být v Česku zavedena do 7. června 2026.
• Povinnost uvádět mzdu přímo v inzerátu MPSV ze své novely vyškrtlo. Místo toho je nutné sdělit mzdové rozpětí uchazeči nejpozději před pohovorem.
• Většina povinností má nabýt účinnosti od 1. ledna 2027 (rozložená účinnost).
• Zaměstnavatel se nesmí ptát uchazeče na historii odměňování, tedy na předchozí plat.
• Mzdové rozdíly nad 5 procent ve stejné kategorii práce musí firma odůvodnit objektivními a genderově neutrálními kritérii, jinak je musí napravit.
• Reporting rozdílů v odměňování: firmy nad 250 zaměstnanců poprvé k 30. dubnu 2028 (za rok 2027), menší firmy později, pod 100 zaměstnanců zatím bez povinnosti.
• Za porušení hrozí účinné, přiměřené a odrazující pokuty.

Co je transparentní odměňování?

Transparentní odměňování je princip, podle kterého mají zaměstnanci dostávat rovnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty a mít přístup k jasnějším informacím o tom, jak se mzdy ve firmě tvoří. Cílem je omezit neodůvodněné rozdíly v odměňování, zejména mezi muži a ženami.

Právním základem je směrnice Evropské unie o transparentnosti odměňování (2023/970). Tu mělo Česko promítnout do svého práva nejpozději do 7. června 2026, a to novelou zákoníku práce. Pro firmy to znamená nová pravidla pro nábor, vnitřní mzdovou politiku i pravidelné vykazování dat.

Odkdy platí transparentní odměňování v Česku?

Transpoziční lhůta směrnice byla 7. června 2026, samotná účinnost českých pravidel je ale rozložená a většina povinností má nabýt účinnosti až od 1. ledna 2027.

Rok 2026 je proto přípravné období. Je to čas, kdy si firmy mají srovnat mzdová rozpětí, zařadit práce do skupin podle hodnoty a nastavit vnitřní pravidla dřív, než je budou muset řešit pod tlakem. Část pravidel kolem reportingu navíc nabíhá ještě později, podle velikosti firmy.

Musí být mzda v inzerátu?

Zatím ne. Ministerstvo práce a sociálních věcí povinnost uvádět mzdu přímo v inzerátu ze svého takzvaně minimalistického návrhu vyškrtlo.

Místo toho návrh ukládá zaměstnavateli sdělit uchazeči mzdové rozpětí nejpozději před pracovním pohovorem, tedy v průběhu náboru. Mzdu tak nelze schovat až do nástupu, ale nemusí viset hned v inzerátu. Návrh navíc právě prochází meziresortním připomínkovým řízením a jeho podoba není konečná. Veřejný ochránce práv a část ministerstev i odborů usilují o to, aby povinnost uvádět mzdu přímo v inzerátu v zákoně nakonec zůstala. Přímou odpověď rozebírá článek musí být mzda v inzerátu v roce 2026, širší kontext pak mzda v inzerátu 2026: je to povinnost, nebo ne.

Smí se firma ptát na předchozí plat?

Ne. Jedním z pilířů transparentního odměňování je zákaz ptát se uchazeče na historii jeho odměňování, tedy na předchozí mzdu.

Důvod je jednoduchý. Mzda má vycházet z hodnoty práce a kritérií dané pozice, ne z toho, kolik člověk bral u minulého zaměstnavatele. Pro firmu to v praxi znamená, že si mzdové rozpětí musí postavit na hodnotě role, ne ho odvozovat od minulých výdělků kandidáta.

Co znamená rozdíl v odměňování nad 5 procent?

Pokud ve stejné kategorii práce existuje rozdíl v odměňování větší než 5 procent, musí ho zaměstnavatel umět odůvodnit objektivními a genderově neutrálními kritérii. Pokud to nedokáže, musí rozdíl napravit.

Objektivní kritérium je například délka praxe, úroveň dovedností, odpovědnost nebo výkon, pokud se uplatňuje stejně na všechny. Naopak rozdíl daný pohlavím nebo nepodložený žádným měřitelným důvodem v pořádku není. Souvisí s tím i přesun důkazního břemene: nově nemusí zaměstnanec prokazovat, že byl diskriminován, ale firma musí doložit, že pravidla rovného odměňování dodržela.

Co je transparentní systém odměňování od roku 2027?

Od 1. ledna 2027 mají firmy mít zavedený transparentní systém odměňování. V praxi jde o to mít jasně popsaná pravidla, jak se ve firmě tvoří mzdy, buď jako vnitřní předpis, nebo jako součást kolektivní smlouvy.

Součástí je zařazení jednotlivých prací do skupin podle jejich hodnoty. Díky tomu je možné porovnávat odměny v rámci stejné nebo srovnatelné kategorie a doložit, že jsou nastavené férově. Pro firmy to znamená sednout si nad strukturou pozic a mzdovou politiku popsat černé na bílém.

Kdo a kdy podává reporting o rozdílech v odměňování?

Reporting rozdílů v odměňování (gender pay gap) se zavádí postupně podle velikosti firmy:

• Firmy s 250 a více zaměstnanci: poprvé k 30. dubnu 2028 (za rok 2027), poté každoročně.
• Firmy se 150 až 249 zaměstnanci: stejný první termín, poté jednou za 3 roky.
• Firmy se 100 až 149 zaměstnanci: od roku 2031.
• Firmy pod 100 zaměstnanců: zatím bez této povinnosti.

Reporting tedy nedopadá na všechny stejně a nejmenší firmy zatím vykazovat nemusí. To ale neznamená, že se jich rovné odměňování netýká, pravidla pro nábor a pro rozdíly nad 5 procent platí bez ohledu na velikost.

Jaké hrozí sankce?

Za porušení pravidel transparentního odměňování hrozí pokuty, které mají být podle směrnice účinné, přiměřené a odrazující.

Vzhledem k tomu, že se finální podoba zákona ještě dolaďuje a část pravidel nabíhá od roku 2027, je rozumné nečekat na poslední chvíli. Firma, která si nastaví transparentní mzdové rozpětí a férová pravidla už teď, riziko sankcí výrazně snižuje a navíc získává náskok v náboru.

Koho se transparentní odměňování týká podle velikosti firmy?

Tady je důležité rozlišovat. Pravidla pro nábor a pro rovné odměňování (sdělení mzdového rozpětí před pohovorem, zákaz dotazu na předchozí plat, odůvodnění rozdílů nad 5 procent, přesun důkazního břemene) se týkají zaměstnavatelů obecně, bez ohledu na počet zaměstnanců.

Naopak povinnost pravidelného reportingu je navázaná na velikost firmy a nabíhá postupně, jak je popsáno výše. Nejmenší firmy tedy nemusí vykazovat data, ale férové odměňování a transparentní nábor se týkají i jich.

Jak se na transparentní odměňování připravit?

Příprava se dá rozdělit do několika kroků, které stíháte v přípravném roce 2026:

• Srovnejte si mzdová rozpětí u jednotlivých pozic a navažte je na objektivní kritéria.
• Zařaďte práce do skupin podle hodnoty, ať máte s čím porovnávat.
• Projděte stávající mzdy a zkontrolujte rozdíly nad 5 procent, jestli je umíte odůvodnit.
• Upravte náborový proces tak, abyste mzdové rozpětí sdělovali nejpozději před pohovorem a neptali se na předchozí plat.
• Popište pravidla odměňování do vnitřního předpisu nebo kolektivní smlouvy.

Kompletní rozbor celé směrnice a novely najdete v článku o transparentním odměňování v roce 2026.

Jak souvisí transparentní odměňování s náborem?

Transparentní odměňování není jen administrativní zátěž, je to i příležitost. Firmy, které staví férovou a jasnou nabídku od začátku, mají v náboru výhodu, protože transparentní nabídka přitahuje kvalitu.

Přesně na tomto principu staví náborový systém EVOLVING. Mzdové rozpětí, podmínky a očekávání jsou součástí cílené kampaně a kvalifikačního funnelu už od první vteřiny, takže do procesu vstupují jen lidé, kterým nabídka sedí. Nová pravidla tak nejsou hrozba, ale konkurenční výhoda. Příklad: firma SOVTE hledala zkušené techniky ve věku 35 plus, tedy pasivní kandidáty, kteří aktivně práci nehledají. Férová a stabilní nabídka komunikovaná dopředu přinesla 24 kvalifikovaných kandidátů za 72 hodin.

Často kladené otázky

Co je směrnice o transparentnosti odměňování?

Je to předpis Evropské unie (2023/970), který má zajistit rovnou odměnu za stejnou práci a větší otevřenost informací o mzdách. Členské státy ji měly promítnout do svého práva do 7. června 2026, v Česku formou novely zákoníku práce.

Odkdy platí transparentní odměňování?

Transpoziční lhůta směrnice byla 7. června 2026, ale většina povinností v Česku má nabýt účinnosti až od 1. ledna 2027. Účinnost je rozložená a část pravidel kolem reportingu nabíhá ještě později.

Musí být mzda v inzerátu?

Zatím ne. MPSV povinnost uvádět mzdu přímo v inzerátu z návrhu vyškrtlo. Firma ale musí sdělit mzdové rozpětí uchazeči nejpozději před pohovorem a o zařazení povinnosti do inzerátu se stále jedná.

Smí se zaměstnavatel ptát na předchozí plat?

Ne. Zákaz dotazu na historii odměňování je jedním z pilířů nových pravidel. Mzda se má odvíjet od hodnoty práce a kritérií pozice, ne od minulých výdělků uchazeče.

Kdy začíná reporting o rozdílech v odměňování?

Firmy nad 250 zaměstnanců reportují poprvé k 30. dubnu 2028 za rok 2027, poté každoročně. Firmy se 150 až 249 zaměstnanci mají stejný první termín, pak jednou za 3 roky, firmy se 100 až 149 zaměstnanci od roku 2031 a firmy pod 100 zaměstnanců zatím nereportují.

Týká se transparentní odměňování i malých firem?

Ano, v části pravidel. Sdělení mzdového rozpětí před pohovorem, zákaz dotazu na předchozí plat a odůvodnění rozdílů nad 5 procent platí bez ohledu na velikost firmy. Povinnost pravidelného reportingu se ale nejmenších firem zatím netýká.

Závěr a další krok

Transparentní odměňování přináší rovnější pravidla pro odměny a otevřenější informace o mzdách. Mzda v inzerátu zatím povinná není, ale mzdové rozpětí musíte sdělit před pohovorem, nesmíte se ptát na předchozí plat, rozdíly nad 5 procent musíte umět odůvodnit a větší firmy čeká reporting. Většina pravidel platí od ledna 2027, takže rok 2026 je ideální čas se připravit.

Chcete nabírat tak, aby vám férová a transparentní nabídka přiváděla správné lidi? Domluvte si nezávaznou konzultaci přes rezervační kalendář nebo napište na info@evolving.cz.

Zdroje

• Finance.cz, transparentní odměňování a novela zákoníku práce
• BusinessInfo.cz, transparentní odměňování a povinnosti zaměstnavatele
• MPSV, návrh zákonů o transparentnosti odměňování (mpsv.gov.cz)
• EY, novela zákoníku práce k transparentnosti odměňování
• Sloneek, transparentní odměňování a reporting gender pay gap
• Právní prostor, směrnice EU o transparentnosti odměňování